Há menos de três anos, o conceito de “gamification” adentrou o mundo das organizações. No que diz respeito às práticas de Recursos Humanos, os games podem ser um grande aliado no processo de aprendizagem, facilitando o engajamento dos colaboradores em treinamentos e em seu desenvolvimento. Algumas organizações já utilizam a ferramenta com esse objetivo, mas ainda é uma novidade para a área de RH (especialmente em terras tupiniquins); além disso, deve ser bem compreendida, para evitar implantação por modismos e seu uso de forma incorreta.

A pesquisadora sobre gamification e outras metodologias de aprendizagem e sócia-fundadora da SG Soluções e Gestão Empresarial, Flora Alves, conversou com a revista profissional&negócios e ajuda a tirar diversas dúvidas sobre o método e como aplicá-lo de forma eficaz.

O que é gamification? Como e onde surgiu esse conceito?

O primeiro a usar o termo, e portanto considerado seu criador, foi Nick Pelling, programador de computadores e inventor nascido na Inglaterra na década de 1960. Entretanto, o termo “gamification” só ganhou fama em torno de 2010, de uma forma mais específica para se referir à incorporação de aspectos sociais e de recompensa aos softwares. O interesse foi crescendo com a observação de que metade das empresas em busca de investidores para o desenvolvimento de software e outras aplicações tinham o jogo ou o design do jogo incluso em suas apresentações. Muitos pesquisadores concordam que o gamification está intimamente relacionado com a adaptação de elementos do design dos games em contextos outros que não de jogos. Gamification tornou-se uma prática de negócios emergente, e muitas das empresas mais admiradas do mundo o estão utilizando para tornar práticas diárias mais engajadoras. Entre essas empresas, podemos citar: Microsoft, Nike, SAP, American Express, Samsung e Cisco. Podemos dividir a aplicação do gamification em duas categorias de adição de valor. A primeira é a externa a sua organização, e nesse caso o gamification se aplica a marketing, vendas e engajamento do consumidor. A segunda categoria, e na qual os treinamentos estão presentes, é a interna. E “interna” não se refere apenas a uma organização, mas pode ser também interna a uma comunidade específica. Nessa categoria estão as áreas de Recursos Humanos, produtividade, sustentabilidade, saúde e bem-estar, entre outras. A definição que melhor se adéqua ao campo de aprendizagem, que é a minha área de atuação, é a de Karl Kaap, que define gamification como “o uso de mecânicas, estética e pensamento de jogos para engajar pessoas, motivar a ação, promover a aprendizagem e resolver problemas”.

Quais os principais desafios de lidar com esse tipo de ferramenta?

Eu diria que o principal desafio é manter o foco e não cair em armadilhas. Entender o gamification em sua complexidade muito mais como um conceito que como uma ferramenta. Isso ajuda a manter o foco e entender que, por mais que sua utilização seja abrangente, ele não serve para tudo e não se aplica a todas as situações. O desafio seguinte diz respeito à compreensão de cada um dos elementos do jogo, pois gamification não se resume a um conjunto de pontos, distintivos e painéis de classificação de jogadores. O terceiro, que talvez seja o mais perigoso, diz respeito aos modismos, pois, quando um conceito ganha uma grande evidência, aumenta a probabilidade de seu uso de forma inadequada. Utilizar o gamification de forma assertiva significa desenvolver “pensamento de jogo” no momento de seu design, para que ele realmente promova o engajamento desejado.

Quando o gamification deve ser usado em treinamentos empresariais? Qual deve ser a necessidade?

No alinhamento da aprendizagem do adulto, o gamification faz com que haja uma aplicabilidade bastante abrangente. O processo de design instrucional para adultos deve levar em conta os quatro princípios básicos de sua aprendizagem (disposição, experiência, autonomia e ação), e o gamification nos dá a possibilidade de adicionar diversão a tudo isso. A aprendizagem se dá pela emoção e pela presença do “pensamento de jogo”, com a possibilidade de criação de história e contexto para promover a presença da emoção. Ser abrangente não quer dizer se aplicar para tudo ou a todo tempo de uma intervenção de aprendizagem. Não existe uma única necessidade específica para a qual o gamification seja a solução, o que existe é a necessidade de se estudar cautelosamente a necessidade existente, o resultado esperado após a intervenção de aprendizagem, e utilizar o gamification com seriedade e cautela, para que não se transforme em um jogo sem sentido, que, ao invés de engajar, provoque o efeito oposto. O gamification tem um grande poder para promover a mudança de comportamentos e também é de extrema utilidade nos casos em que queremos diminuir os riscos, como nos ambientes nos quais o colaborador terá de operar equipamentos complexos.

Como o jogo deve ser composto em treinamentos empresariais?

O jogo deve ser centrado no participante e com foco em performance, da mesma forma que outras intervenções. O cuidado aqui é não acreditar que a simples adição de alguns elementos de jogos irá promover a aprendizagem. É a relevância da aprendizagem que garantirá o sucesso de um game. O jogo deve ser composto de forma a permitir que o jogador (os colaboradores da empresa) embarquem na ideia e vejam veracidade no que estão fazendo. A complexidade deve ser introduzida aos poucos, para que o jogo seja engajador, mas sem demorar muito, para que não se torne aborrecido. A descoberta também deve fazer parte da estrutura do jogo, assim como a sensação de que o objetivo está sendo alcançado. O que define se o jogo será desenvolvido especialmente para uma empresa ou não é a demanda existente. Se a demanda em questão envolve, por exemplo, o conhecimento de produtos específicos de uma empresa, então, sim, o jogo será desenvolvido especialmente para a empresa. Se a demanda envolve a gestão da rotina de uma forma geral, comunicação assertiva ou equilíbrio e saúde, então é possível utilizarmos um jogo já pronto que tenha sido desenvolvido para esse fim.

Quem desenvolve esses jogos e como é o processo para desenvolvê-los quando eles devem ser personalizados?

Quando o foco é uma intervenção de treinamento, o designer instrucional com formação em gamification é quem desenvolve a estrutura e o conceito do jogo. Entretanto, essa equipe se amplia para os casos em que a tecnologia for o veículo para sua utilização. O processo de desenvolvimento de um jogo personalizado passa pela definição do resultado desejado, análise da demanda e do público, design, desenvolvimento e testes. Na fase de testes, turmas-pilotos validam o jogo para aplicação, apontando ajustes que sejam necessários para se melhorar o engajamento, ajuste de tempo e outras adequações. Na SG Soluções e Gestão Empresarial, nossos designers trabalham em parceria com os SMEs (Subject Matter Experts), ou especialistas do cliente, durante todo o processo de construção e validação.

De que forma a empresa deve comunicar aos colaboradores sobre esse novo formato de treinamento?

De certa forma, temos utilizado jogos em intervenções de treinamento há muito tempo no Brasil. Não de forma estruturada, como propõe o gamification, mas eles sempre fizeram parte de nossa rotina. O foco não deve estar no game, e sim na aprendizagem. Se o colaborador sente que a aprendizagem que virá é relevante, sendo ou não um game, ele estará mais aberto para participar da intervenção. Por isso, os cuidados na comunicação são os mesmos de qualquer outra metodologia.

O que vai realmente determinar o sucesso de treinamentos e desenvolvimento por meio do gamification?

A identificação clara do objetivo a ser alcançado por meio dessa intervenção de treinamento. Uma intervenção de treinamento existe para resolver um gap de performance, e por isso a identificação do resultado é o mais importante para o sucesso do desenvolvimento com ou sem o uso do gamification. A grande vantagem é que o uso apropriado do gamification promove um ganho significativo no engajamento do colaborador, e portanto maximiza as possibilidades de sucesso e aprendizagem.

Como o gamification deve ser usado na prática? Quantas pessoas, quanto tempo é ideal para o sucesso dessa ferramenta?

Há muita variação de pessoas e tempo. O gamification pode resultar numa solução para ser aplicada em sala com o uso de tabuleiros individuais ou em grupos, atendendo desde turmas pequenas com quatro participantes até turmas com mais de uma centena de pessoas. Pode ser também uma solução online ou em aplicativos, alcançando um número ilimitado de pessoas.

Como convencer o board de que o gamification realmente é benéfico em relação a outro modelo mais tradicional de treinamento?

As estatísticas relacionadas ao gamification são bastante diversificadas e apontam para o seu sucesso, desde o aumento na frequência em aulas e resultados em provas até o incremento de volume de acesso a sites. Temos alguns cases, como o da Microsoft, que resolveu um problema de qualidade de linguagem em dezenas de idiomas utilizando um game com o envolvimento de 4.500 participantes voluntários, que juntos revisaram 500 mil caixas de diálogo, identificando e resolvendo 6.700 bugs e efetuando centenas de correções possíveis. E isso tudo gratuitamente, pois trabalharam em sua própria plataforma. Por isso mesmo, não seria apropriado falar em um número de quanto uma empresa vai investir, pois depende muito da solução a ser desenvolvida.

Como o RH pode comprar essa ferramenta? Você pode dar dicas?

O RH deve buscar a compra de uma solução com o uso de gamification com foco no design instrucional, e não em um game, para assegurar que seus objetivos de aprendizagem sejam alcançados.

Os três desafios do gamification, segundo Flora Alves.

1.Manter o foco e não cair em armadilhas. Entender o gamification em sua complexidade muito mais como um conceito que como uma ferramenta.

2. Compreender cada um dos elementos do jogo, pois gamification não se resume a um conjunto de pontos, distintivos e painéis de classificação de jogadores.

3. Fuja do modismo: quando um conceito ganha uma grande evidência, aumenta a probabilidade de seu uso de forma inadequada.